L’Engagement Organisationnel

Au sein des organisations de travail, on rencontre toujours des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, au degré d’implication plus ou moins variable. De fait, l’engagement des salariés vis-à-vis de leur entreprise a fait l’objet de nombreuses recherches, et il est essentiel pour tout dirigeant ou manager de bien saisir les enjeux de cette thématique. Par conséquent, qu’entend-on par « engagement organisationnel » ? A quoi renvoie une telle notion et comment se traduit-elle au niveau attitudinal ?

 

Comme nous pouvons facilement l’imaginer, l’engagement vis-à-vis de l’organisation, qualifié d’ « organisationnel », a un impact non négligeable sur le bon fonctionnement des entreprises. Il se définit comme « un état psychologique caractérisant la relation d’un employé avec son organisation et ayant des implications sur la décision de rester ou non membre de l’organisation »[1]. L’engagement organisationnel se divise en quatre types d’engagements[2]/[3] :

  • L’engagement affectif, autrement dit l’attachement émotionnel d’un individu vis-à-vis de son organisation, basé sur un sentiment d’identification avec celle-ci, le désir d’en partager les objectifs et les valeurs.
  • L’engagement normatif, qui correspond à un attachement basé sur une attitude de loyauté et un sentiment d’obligation morale à rester dans cette dernière.
  • L’engagement par sacrifices perçus, qui renvoie à un attachement basé sur les coûts que l’individu perçoit à ne pas y rester, au regard des sacrifices associés à ce départ.
  • L’engagement par manque d’alternatives, c’est-à-dire un attachement basé sur les coûts que l’individu perçoit à ne pas y rester, au regard du manque d’alternatives d’emploi, à l’extérieur de cette même organisation.

 

Déterminer le type d’engagement organisationnel des salariés serait un avantage considérable pour les entreprises. En effet, les conséquences de ces quatre dimensions diffèrent, notamment en termes d’efficacité organisationnelle, l’engagement affectif étant davantage associés à des effets positifs (plus grande satisfaction et implication au travail, moins de turnover). Par conséquent, les dirigeants et managers ont tout intérêt à adopter un comportement favorisant un engagement adéquat vis-à-vis de leurs collaborateurs.

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[1] Allen, J.P., & Meyer, N.J. (1991). A three component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89.

[2] Bentein, K., Vandenberghe, C., & Dulac, T. (2004). Engagement organisationnel de continuité et indicateurs d’efficacité au travail. Revue de Gestion des Ressources Humaines, 53, 69-79.

[3] Bentein, K., Vandenberg, R., Vandenberghe, C., & Stinglhamber, F. (2005). The role of change in the relationship between commitment and turnover: a latent growth modeling approach. Journal of Applied Psychology, 90, 468-482.

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